舉個身邊的例子，在我的企業中復合型和全能型的人才就有很多，他們既能完成行政的工作，又能勝任總裁的角色；那么在這種情況下，我們該如何安排他們實際工作呢？這就很考驗我們去發現他們的優勢所在的能力了。

簡單地說，就是天下八大菜系中，我知道他可以把粵菜炒到天下第一，我想吃粵菜的時候就找他，但是我也知道，他還可以把湘菜炒到天下第二，不過我想吃湘菜的時候，絕對不會找他，這我想要表達的認知問題，就是要清楚知道發生了什么事。

在具備了以上的基礎認知后，我們用人的時方可膽子大點。我認為作為企業一把手每天只需做兩件事，第一是人才的引進，第二是風控體系的建設；當整明白這兩件事后，用人才能找到適合自身企業的發展屬性。

再舉個身邊的例子，在我的企業中新媒體部門向來是90后年輕人的地盤，這群90后做事情很有自己的一套方法，所以我們管理層根本不需要指揮他怎么去做事情。當然，放手讓他們自己去干的前提是通過我們管理層的基本評估，只要他能達到60分的合格分，那么他在我們心中就不會翻車，就不會把事情搞砸。

其實，現如今許多企業管理者的用人之道或多或少都跟不上時代的步伐了，他們不了解90后新生一代的屬性、人設、生長環境等等，導致了他們仍沿用過去的經歷和經驗去指導新一代人的做事方法。

試著反思一下，如果你的企業還沒做到100億，也沒有做到世界500強，那么不妨大膽的去用人，先去聽聽他們的想法，看看他們的操作。曾經，我們組織了過這么一場線上活動，我們管理層從始至終沒有任何動靜，只在一旁看著公司里的90后去“表演”。當活動結束，管理層一致認為結局雖然沒有達到滿分的程度，但整體下來還是頗多可圈可點之處。之后，管理層再跟他們指出一些不足的地方，修修補補，這整件事就算完美升華了。

用人無疑，唯才所宜。我們除了會用人之外，還要會留人。我們要知道，留不住人才的核心原因不全是工資待遇的問題，還有是沒有“表演舞臺”的因素。福特集團的創始人曾說過，留住人才，需滿足三點原則，第一合作愉快，第二能力提升，第三才是經濟收入的持續增長。

所以我一直強調作為企業的一把手，要做的事就是讓專業的人去干專業的事，同時繼續找比自己更厲害的人一起干事，才能留住人才，一起把事業做大做強。當年喬布斯為了挖走可口可樂的總裁，只說了一句話，那就是問他愿意賣一輩子的糖水，還是一起做一件改變世界的事情。

最后，我會借此機會坦露一下對中國直銷行業的心聲。

我從市場一線走出來，是一個小白，一直在企業里面，每一個部門我都待過，直銷這個行業是一個神與魔的臨界點，中國直銷是尸橫遍野，血流成河，我是敬畏這個行業，也是藐視這個行業，我藐視的是這個行業的一群心術不正之人，從老板到經理人到經銷商，我敬畏的是經銷商到經理人到老板之間的不容易，所以說正是因為生根這樣一個領域當中，我看到的是太多的不容易，不同的環節鏈條上的人都不容易，所以我一直是有一個使命，我是對這個行業有深厚的情懷，我的生命和我的血液里面是流動的一身正氣，我的生命和我的血液里面和我滿身的細胞，是為了致力于推動中國直銷30年的變革與發展，在做自己的貢獻。

我可以為這個行業，而春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干，我可以傾其所有，不要任何東西，哪怕人推動于這個行業進步那么一點點，所以我想在此借這個機會號召更多的同行業之人，讓我們一起振興，正面的來推動它的發展，來推動它的變革，這是我想干的事。所以我把今年2022年的歲末，這是我在年初來定義的一句話，叫中國直銷30年后的新元年。